DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION GENERAL
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del D.O. en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores del comportamiento (social, grupal e individual) en la obtención de resultados en el trabajo organizado
Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standart Oil Company (ESSO), EUA. Allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo, o “T – Groups” bajo una concepción sistémica, es decir con el propósito de fortalecer, ayudar y estimular las propiedades emergentes y para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con un grupo de personas pertenecientes a la misma empresa.
Pero además los trabajos cumplidos por Kurt Lewin en 1945 en colaboración con Douglas MacGregor, Rohald Lippitt, John French, Dorwin Cartwright, Morton Deutsch, Marian Radke, Floyd Mann y Rensis Likert, cuyas prácticas priorizaban la retroalimentación mediante el acoplamiento con trabajos denominados de “investigación acción” por medio del estudio y la investigación realizados por el Research Center of Group Dynamics, fundado por Kurt Levin.
Y también por su puesto con el sustento que le dio como matriz de su nacimiento la psicología organizacional, que ha tenido entre sus más preclaros representantes a A. Maslow, C. Argyiris, Kurt Lewin, Douglas MacGregor, Rensis Likert, F Herzberg, G. Homans, E. Jaques, E. Mayo, A. Tannenbaum, Mc Clelland, etc.
Es aún presente el escuchar que algunos ejecutivos digan, después de haber oído o leído sobre conceptos del D.O., que es de metodología muy flexible, y hasta ecléctica instrumentación, argumentando además que no hay nada nuevo y que sería solamente un viejo vino en garrafa nueva, o a lo más, etiqueta nueva, para la misma garrafa y con el mismo contenido.
Pues veamos; el D.O., no es una ciencia nueva, pues no se apoya predominantemente en descubrimientos o invenciones recientes. Se basa en muchos conceptos que estaban inmersos en el caudal de las ciencias humanas, sociales y administrativas. Pero es indiscutible que se trata de un ARTE diferente. Precisamente la contribución nueva y magnífica del D.O. está en el uso sistémico, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que apenas comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50 y 60
Es importante resaltar que el D.O. tiene novedades que se pueden expresar en:
· Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humano o psicosociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situación, aun cuando se trate de situaciones problema o situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable independiente (causa) otras como variable dependiente (efecto). Pero siempre están presentes, pues además de que surgen inicialmente como efecto, tienden rápidamente a instalarse como agravantes dentro de la misma situación o también como causa de nuevas dificultades.
· Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son consultores de D.O., externos y/o internos, quienes deben poseer adecuada base conceptual o equilibrio de conocimientos prácticos en las áreas pertinentes de las ciencias psicológicas, administrativas y sociales, con habilitación para el uso de la metodología y tecnología del D.O.
· Intención de integrar tres tipos de prácticas, comúnmente utilizadas independientemente por consultorías tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos, como si fuesen o pudiesen ser independientes:
Ø Las prácticas tecnológicas: que buscan el perfeccionamiento de los procesos tecnológicos básicos de la empresa o del subsistema objeto, o la introducción de nuevas tecnologías de apoyo (por ejemplo tecnología de informática, computadoras, etc.)
Ø Las prácticas administrativas: que buscan el perfeccionamiento de los procesos administrativos relativos al contenido básico del arte de administrar: prever, planear, organizar, dirigir, informar, coordinar, controlar.
Ø Las prácticas de comportamiento: que buscan el perfeccionamiento de los procesos psicosociales y de factores de comportamiento, que afectan el funcionamiento y relación de los individuos y de los grupos dentro de un sistema o subsistema organizacional.
La integración de esos tres tipos de práctica especializada se efectúa por medio de la acción catalizadora del consultor de D.O., coordinando si fuera necesaria, el uso de recursos interdisciplinarios en las tres áreas de actuación mencionadas.
· La creación de nuevos métodos e instrumentos propios
· Uso sistemático de las metodologías de laboratorio (aprendizaje activo, por proceso experimental de vivencia directa, con datos reales y búsqueda de soluciones, por los participantes en la situación “aquí – ahora”) y de retroinformación por medio d ela investigación acción.
· Consultoría de procesos y contenido
· Caracterización de una nueva filosofía de administración la de conseguir: eficiencia, eficacia y efectividad en salud organizacional
· Ir más allá de los habituales objetivos de mayor productividad y rentabilidad, para otorgarle a la organización salud, sostenibilidad, mejoramiento continuo y responsabilidad social.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
CHIAVENATO atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
Ø La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
Ø Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
Ø La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.
Ø La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
Ø Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.
VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a 3 niveles de análisis.
A nivel individual interesan aspectos como:
•La personalidad
•La inteligencia
•La habilidad
•Los antecedentes familiares, culturales, profesionales
•Los valores, actitudes, motivación, estrés...
A nivel grupal interesa conocer:
•Qué es un grupo, cómo nace y se desarrolla
•Cómo se comporta en distintas situaciones
•Qúe variables afectan a su comportamiento político
•La comunicación, el análisis transaccional...
A nivel organizativo interesa conocer:
•Qué es una organización
•Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente...)
DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGAIZACIONAL
El DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:
Ø Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Ø Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
Ø Busca el cambio planificado.
Ø Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos...)
Ø Implica una intervención a largo plazo.
Ø Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
Ø Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
De las anteriores definiciones, observamos que los conceptos que se repiten con pocas variaciones en la mayoría de los autores consultados, podemos llegar a las siguientes conclusiones generales acerca del concepto de Desarrollo Organizacional:
Ø Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
Ø Dirigida a toda la Organización. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.
Ø Administrada desde la alta gerencia. Si bien en este punto discrepan algunos autores, la experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de D.0. Tiene pocas probabilidades de tener éxito.
Ø Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización. Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores.
Ø Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas Estas intervenciones se dan en los procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento.
Finalmente el DO trabaja fundamentalmente con la conducta de las personas en las organizaciones, y una vista clara de la conducta nos permite determinar que el estudio de la habilidad es importante en el ámbito laboral ya que se puede firmar que habilidad más esfuerzo más destreza explica el rendimiento de un individuo:
HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO
OBJETIVOS DEL DO
Los objetivos del D.0. Pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:
Ø Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.
Ø Complementar la autoridad que comporta el papel o status, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.
Ø Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.
Ø Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.
Ø Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.
Ø Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.
Ø Intensificar en las personas el sentimiento de que ellos son los dueños de los objetivos de la organización.
Ø Aumentar el autocontrol y la auto-dirección de las personas que forman parte de la organización.
VALORES DEL HACER E INSTALAR DEL DO
Los valores que se encuentran presentes en la mayoría de los esfuerzos de D.O. Valores al hacer:
Ø Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.
Ø Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.
Ø Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.
Ø Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.
Ø Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.
Los valores que se procuramos insertar en la mayoría de los esfuerzos de D.O. Valores a instalar:
Ø Responsabilidad en el trabajo, detectando las necesidades de la Institución y su personal, y considerando el impacto que nuestros actos puedan causar en el clima organizacional.
Ø Calidad en el servicio, al proporcionar al cliente una respuesta a sus requerimientos de manera efectiva y con trato amable.
Ø Espíritu de trabajo en equipo, potencializando los talentos, a través de conjuntar esfuerzos y habilidades.
Ø Administración eficiente de los recursos, optimizando el tiempo de respuesta y el costo de desarrollo de proyectos y actividades, tanto operativas, como estratégicas
¿DA RESULTADO EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Se hace una reflexión sobre los resultados que se entiende que produce el DO de acuerdo con las revisiones de las intervenciones realizadas y con los estudios que utilizan el metanálisis para medir los efectos de la intervenciones de DO sobre variables dependientes tales como el desempeño y la satisfacción.
De las revisiones se han sacado conclusiones como:
· La preponderancia de los programas de DO produce resultados positivos.
· Algunas intervenciones de DO son más efectivas que otras.
· Las variables que recibieron el impacto de los programas de DO se han empezado a comprender mejor.
· Las técnicas de las ciencias de la conducta son, en general, efectivas para incrementar la productividad del trabajador.
· Las intervenciones del DO tienen un impacto positivo y significativo sobre las actitudes, los programas que utilizan múltiples intervenciones causan mayores efectos positivos que los programas que sólo utilizan una intervención. Las intervenciones de procesos humanos como la formación de equipos y entrenamiento de laboratorio, parecen ser más efectivas para producir cambios de actitudes positivas
